韓国の経営者団体「韓国経営者総協会（経総）」の調査によると、2022年時点で韓国における大企業の平均年俸は8万7130ドル（約1327万円）で、これは日本の5万6987ドル（約867万円）の1.5倍、欧州連合の8万536ドル（約1226万円）の1.1倍に達していた。国民所得に対する大企業の賃金水準も韓国では1人当たりGDP（国内総生産）の157％で、日本（121％）やEU（135％）よりもはるかに高かった。それだけ人件費負担が大きく、これが企業の競争力を低下させているのだ。

【グラフ】「韓国で就業する日本人数の推移」と「韓日会社員の平均月給比較」

　韓国では大企業の労働生産性が高いから賃金も高いわけではない。勤続年数により賃金が自動的に上がる年功型賃金体系に加え、強い労働組合による過激な賃金闘争の結果、生産性を上回る賃金引き上げが毎年続いてきたからだ。ここ20年間でEUにおける大企業の賃金上昇率は85％にとどまり、日本は逆に6.8％のマイナスを記録したが、韓国は158％も上昇した。その結果、韓国では大企業の初任給が5万7568ドル（約876万円）となり、日本の3万6366ドル（約553万円）の1.6倍にまで達している。

　大企業の過度な賃金引き上げの影響で大企業と中小企業の賃金格差は急速に開いている。2002年時点では中小企業の平均賃金は大企業の70％ほどだったが、22年には58％にまでその割合が下がった。このように賃金の二極化が進んだ結果、中小企業は深刻な人手不足に苦しみ、若者は中小企業で働くことを避けながら就職が厳しいなどと訴える二重の問題が続いている。経済成長のペースが下がり、国際社会での競争が激しくなったことで大企業も常に構造調整に取り組んでいるが、年功型賃金体系の負担で手に負えない状況にある。

　現在のように30年勤続社員の給与が新入社員の3倍に達するようでは、大企業は正社員の採用を減らさざるを得ない。過去の高度成長期に適した号俸制の賃金体系はもはや持続可能とは言えず、企業の競争力を低下させている。先進国のように仕事内容によって給与が変わる職務給を基本とし、これに成果給の要素を取り入れる形で賃金体系を見直すべきだろう。生産性が賃金に反映される形に見直さない限り、韓国経済はグローバル競争に耐えられないかもしれない。